• Evden Çalışma

Değerli meslektaşlarımız;

Dünya Sağlık Örgütü’nün pandemi ilan ettiği Koronavirüs (Covid-19)  nedeni ile bir süredir ülkemizde yaşananların yakın takipçisiyiz. Alınan önlemler kadar, alınması gereken önlemler konusunda da fikirlerimizi bulunduğumuz platformlarda dile getiriyoruz. Birçok meslektaşımızdan duyduğumuz ve basından takip ettiğimiz kadarıyla işyerlerinde alınan önlemler arasında geçmiş yıllarda kriz koşullarında duymaya çok alışkın olduğumuz ücretsiz izin kullandırma, ücretli izin kullandırıp yıllık izne sayma, uzaktan çalışma gibi önerilerle işverenlerin çalışanlara taleplerde bulunduğunu tekrar duymaktayız. Bu konularda sizleri bilgilendirmek adına meslektaşlarımızın haklarından bahsetmek istiyoruz.

WHO (Dünya Sağlık Örgütü) “sağlık” kavramını; “sadece hastalık ve sakatlığın olmayışı değil, bedence, ruhça ve sosyal yönden tam iyilik halidir” diye tanımlamıştır. Çalışanların işyerlerindeki sağlıkları Dünya Sağlık Örgütü’nün tanımladığı iyilik hallerinin tamamını kapsamaktadır. Tüm dünyayı etkisi altına almış olan Koronavirüs salgını insanların bedensel, ruhsal ve sosyal yönden etkilenmelerine sebep olmuş ve olmaya devam etmektedir. Bu süreçte alınan önlemler, önlemlerin bireyler ve kurumlar tarafından uygulanış şekli, önlemlerin bireyin tam iyilik haline etkileri önem kazanmaktadır.

Kriz ve daralma dönemlerinde işverenlerin sıkça başvurduğu yöntemlerden biri çalışanların işveren tarafından ücretsiz izne çıkartılmasıdır. 4857 sayılı İş Kanunu bazı özel durumlarda işçiye tek taraflı olarak ücretsiz izne ayrılma imkanı tanımıştır. İşçiler için tanımlanan bu özel durumlar dışında hiçbir işveren çalışanlarını ücretsiz izne zorlayamaz, bu işçinin onayı veya talebine bağlıdır. İşçinin rızası olmaksızın ücretsiz izin işçi için haklı fesih ile işi bırakma sebebidir. İşveren tarafından ücretsiz iznin uygulanabilmesi için, işveren bu talebini işçiye yazılı olarak bildirmek ve işçiden yazılı onayını almak zorundadır. İşçinin kabulü durumunda bu anlaşma kesinlikle yazılı olarak yapılmalı, ücretsiz izin süresi tanımlanmış olmalı ve bu süre iş sözleşmesinin askıda kalacağı bir dönem olacağı için işçinin sosyal güvenlik primlerinin ödenmeyeceği unutulmamalıdır.

İş Kanunu Madde 22 -İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

Bu süreçte sıkça gündeme gelen bir diğer konu ise işyerlerinde tedbir amaçlı verilecek olan ücretli izinlerin çalışanın yıllık izninden düşülmesidir. İş Kanunu’na göre böyle bir şey mümkün değildir. Bu konuda ilgili kanun maddesi çok net bir şekilde işverenin yıllık izne sayamayacağı durumları tanımlamıştır.

İş Kanunu Madde 56 - (Değişik üçüncü fıkra: 14/4/2016-6704/16 md.) … İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

Verilen bu ücretli izinlere karşılık işveren işçilere telafi çalışması yaptırabilir. Bu durum İş Kanunu’nda aşağıdaki gibi tanımlanmıştır.

Madde 64 - Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.

Çalışanların karşılaştıkları diğer konu ise yapılan işin özelliklerine göre uzaktan çalışmadır. Uzaktan çalışma alınan tedbirler açısından çalışanların bir arada bulundukları ortamlarda virüsü birbirlerine bulaştırmamaları için alınabilecek önlemlerden biridir. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 13’üncü maddesi ile iş ortamında ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanın gerekli tedbirlerin alınmasını talep edebileceği, gerekli tedbirler alınıncaya kadarçalışmaktan kaçınabileceği, çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ve diğer hakları saklı olduğu hüküm altına alınmıştır.

Uzaktan çalışma İş Kanunu’nun 2. bölümünde 14. maddede tanımlanmıştır.

İş Kanunu Madde 14 -
(Ek fıkra: 6/5/2016-6715/2 md.) Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.

(Ek fıkra: 6/5/2016-6715/2 md.) Dördüncü fıkraya göre yapılacak iş sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır.

(Ek fıkra: 6/5/2016-6715/2 md.) Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.

(Ek fıkra: 6/5/2016-6715/2 md.) Uzaktan çalışmanın usul ve esasları, işin niteliği dikkate alınarak hangi işlerde uzaktan çalışmanın yapılamayacağı, verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin işletme kurallarının uygulanması ile diğer hususlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılan yönetmelikle belirlenir.

Tüm yukarıda yazdığımız maddeler çalışanların ve işverenlerin uymaları gereken 4857 sayılı İş Kanunu tarafından garanti altına alınmıştır. Kanunda, paylaştığımız maddelere karşılık gelen yaptırım hükümleri de yer almaktadır.

Ülkemizde ilk vakanın tespit edilmesi ile okullar tatil edilmiş, spor müsabakalarının seyircisiz oynanmasına karar verilmiş, topluluk olarak bir arada bulunulan işletmeler kapatılmıştır. Meslektaşlarımızın çalıştıkları işyerlerinde gereken önlemlerin alınması konusunda tüm işverenler sorumluluk sahibidir. Salgınla mücadele edilen bu dönemde yapılan işin özelliğine göre meslektaşlarımızın uzaktan çalışmaları sağlanmalı, uzaktan çalışmanın mümkün olmadığı durumlarda çalışanların işe geliş gidişleri ve işçi sağlığı konusunda gereken tüm önlemler alınmalı, risk grubunda bulunanlara ücretli izin verilmeli, virüsün yayılmasını engellemek için sosyal mesafe kavramına özen gösterilmelidir.

Tüm meslektaşlarımız kendilerinin ve başkalarının sağlıklarını düşünerek hareket etmelidir.

Kamuoyuna,

Salgının halk sağlığı ve ekonomik sonuçlarının toplumsal olarak en aza indirilebilmesi için yapılan açıklamalar ne yazık ki yeterli değildir. Ne yazık ki işçilerden, köylülerden, çalışanlardan tek kelime edilmemiştir.

Ücretli çalışanlara, emekçilere yönelik hiç bir destekten söz edilmemiştir. Oysa salgının ve devamında oluşabilecek ekonomik, sosyal krizin yıkımı ancak toplumun en büyük kesimini oluşturan mavi ve beyaz yakalılara sahip çıkarak en aza indirilebilir.

Bu nedenle açıklanan önlemlerle birlikte;

  • Kriz nedeniyle işten çıkartmaların durdurulması,
  • İşsizlik sigortası ödeneğinden yararlanma koşullarının kolaylaştırılması, 
  • İşsiz kalanların ve gelir kaybına uğrayanların elektrik, su, doğalgaz, iletişim temel ihtiyaçlarına ilişkin faturaları ile kredi borçları ertelenmesi,
  • 15 Yaşından küçük çocuğu olan çalışan anne babalardan birine kamuda idari izin özel sektörde ise ücretli izin verilmesi, risk grubu çalışanlara gelir kaybı olmaksızın izin verilmesi, salgın nedeniyle verilen ücretli izinlerin yıllık ücretli izin hakkından mahsup edilmemesi,
  • 14 Gün olarak öngörülen karantina halinin SGK ve Bakanlık tarafından “hastalık hali” kapsamına alınması ve bu sürede çalışanların gelir kaybının önlenmesi, 
  • İşten çıkarmalar ve ücretsiz izinler yerine kısa çalışma ödeneği ve ücretli izin uygulaması yaygınlaştırılması,
  • Salgın süresince kapanan, üretim veya hizmeti azaltan işyerleri için İşsizlik Sigortası Fonu kapsamındaki Kısa Çalışma Ödeneği uygulaması başlatılması,
  • Özellikle emeklilere destek ödemesi yapılması,

gerekliliğini bir kez daha vurguluyoruz.

Ülkemizde ve tüm dünyada yaşanan bu salgının en kısa zamanda en az zararla sonlanması dileğiyle.

TMMOB
METALURJİ VE MALZEME MÜHENDİSLERİ ODASI

DERGİ VE ARŞİV TARAMASI

Metalurji dergilerinin 121. sayısından itibaren yazıların tam metinlerinde arama yapabilirsiniz.

Metalurji Dergilerinde Arama:

Yasalar ve Yönetmelikler, Yönetim Organları, Genel Kurul Sonuç Bildirgeleri, Çalışma Raporları, Sektörel Raporlar, Basın Açıklamaları, Dergi Yazı Başlıkları, Kongre Kitap ve CD'leri, Sempozyumlar ve Kütüphanemizde bulunan kitap özetlerinden oluşan arşivimizde arama yapabilirsiniz.

Arşivde Arama:

 




TMMOB Metalurji ve Malzeme Mühendisleri Odası
Hatay Sok No: 10/9 Kızılay 06650 ANKARA
Tel: (312) - 425 41 60 ve 419 38 18 Faks: (312) - 418 93 43
E-Posta: Genel Merkez - İstanbul Şube -
İzmir Şube - Bursa Temsilciliği